정현 시도

result

lightning amp 관련 에러나는데 해결 방법을 모르겠음
lightning 다 빼고 학습하면 forward 쪽에서 오류남 (loss 관련..?)

Requirement

pytorch==1.4.0
transformers==3.5.0
pytorch-lightning==1.0.3 / (수정 후 error1 해결)
kobert_transformers==0.4.1
apex 다운로드 (python version) /오류 뜨면 링크 통해서 받으면 됨

Error

• error1 : 해결

raise RuntimeError("Invoked 'with amp.scale_loss', but internal Amp state has not been initialized. RuntimeError: Invoked 'with amp.scale_loss', but internal Amp state has not been initialized. model, optimizer = amp.initialize(model, optimizer, opt_level=...) must be called before 'with amp.scale_loss'.

• error2 : 미해결 / except로 우선 빼둠

json.decoder.JSONDecodeError: Expecting ',' delimiter: line 1 column 2947 (char 2946) json file 읽을때 생기는 에러 , 데이터 살펴보면서 확인해 봐야할 거 같음

• index 73

Original text: 원심판결 및 원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면 원심은 근로기준법은 현실적으로 근로를 제공하는 자에 대하여 국가의 관리 감독에 의한 직접적인 보호의 필요성이 있는가라는 관점에서 개별적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것인 반면에 노동조합및노동관계조정법이하 노조법이라 한다은 노무공급자들 사이의 단결권 등을 보장해 줄 필요성이 있는가라는 관점에서 집단적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것으로 그 입법목적에 따라 근로자의 개념을 상이하게 정의하고 있는 점 일정한 사용자에의 종속관계를 조합원의 자격요건으로 하는 기업별 노동조합의 경우와는 달리 산업별 직종별 지역별 노동조합 등의 경우에는 원래부터 일정한 사용자에의 종속관계를 조합원의 자격요건으로 하는 것이 아닌 점에 비추어 노조법 제2조 제4호 라목 단서는 기업별 노동조합의 조합원이 사용자로부터 해고됨으로써 근로자성이 부인될 경우에 대비하여 마련된 규정으로서 이와 같은 경우에만 한정적으로 적용되고 원래부터 일정한 사용자에의 종속관계를 필요로 하지 않는 산업별 직종별 지역별 노동조합 등의 경우에까지 적용되는 것은 아닌 점 등을 근거로 노조법 제2조 제1호 및 제4호 라목 본문에서 말하는 근로자에는 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 자뿐만 아니라 일시적으로 실업 상태에 있는 자나 구직중인 자도 노동3권을 보장할 필요성이 있는 한 그 범위에 포함되고 따라서 지역별 노동조합의 성격을 가진 원고가 그 구성원으로 구직중인 여성 노동자를 포함시키고 있다 하더라도 구직중인 여성 노동자 역시 노조법상의 근로자에 해당하므로 구직중인 여성 노동자는 근로자가 아니라는 이유로 원고의 이 사건 노동조합설립신고를 반려한 이 사건 처분을 위법하다고 판단하였는바 이러한 원심의 판단은 정당하고 거기에 노조법에 정한 근로자의 개념에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

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summarization answer : 근로기준법은 현실적으로 근로를 제공하는 자에 대하여 국가의 관리·감독에 의한 직접적인 보호의 필요성이 있는가라는 관점에서 개별적 노사관계를 규율하는 목적으로 제정된 것인 반면에, 노동조합및노동관계조정법은 노무공급자들 사이의 단결권 등을 포장해 줄 필요성이 있는가의 관점에서 집단적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것으로, 입법목적에 따라 근로자의 개념이 상이하게 정의하고, 일정한 사용자에의 종속관계를 조합원의 자격요건으로 하는 기업별 노동조합과는 달리, 산업별·직종별·지역별 노동조합 등의 경우에는 원래부터 사용자에의 종속관계를 조합원의 자격요건으로 하지 아닌 점에 비추어, 노동조합및노동관계조정법 제2조 제4호 라목 단서는 사용자로부터 해고됨으로써 근로자성이 부인될 경우에 대비하여 마련된 규정으로 산업별·직종별·지역별 노동조합 등의 경우에까지 적용되는 것은 아니므로, 노동조합및노동관계조정법 단서의 근로자에는 특정한 사용자에게 고용된 근로자 및 일시적으로 실업상태에 있는 자나 구직중인 자도 노동 3권을 보장할 필요성이 있는 한 그 범위에 포함된다.

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summarization by bert2bert :

(7000) 근로자의 쟁의행위는 단체교섭의 대상이 되는 단체협약이나 단체협약의 성질을 가진다고 할 것이므로 단체협약이 법령에 의하여 금지되는 것이 아니라고 할 것이고, 단체협약은 단체협약에 해당하는지 여부는 단체협약으로서의 효력을 인정하기 위하여 합리적인 이유가 있는 경우에 한하여 판단하여야 한다.노동조합이 근로자의 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 방해하였다고 하더라도 이는 단체협약에서 정한 단체협약

(25000) 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위해서는, 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체가 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과

(37000) 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는데 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조

• index 58

original text : 상고이유를 본다. 1. 상고이유 제1점에 대하여원심은 그 채용 증거에 의하여 피고 협회의 사무규정이 1998. 4. 1. 제정된 사실을 인정하고 이에 반하는 판시 증거들을 배척한 다음 원고가 2002. 9. 16. 피고 협회의 사무국장으로 채용될 당시 이미 판시와 같은 유죄판결의 확정으로 집행유예의 전과가 있었던 원고에게는 사무규정 제4조 제3호 소정의 금고 이상의 형을 받고 그 집행을 종료 또는 집행을 아니하기로 확정된 후 3년이 경과되지 아니한 자’에 해당하는 채용결격사유가 있었다고 판단하였다. 기록에 비추어 살펴보면 이러한 원심의 판단은 정당하고 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙 위배 심리미진 등의 위법이 없다. 2. 상고이유 제2 3점에 대하여원심은 피고 협회가 2002. 9. 16. 원고를 기간의 정함이 없이 사무국장으로 채용하였다가이하 이 사건 근로계약’이라 한다 2005. 3. 31. 원고에게 앞서 본 바와 같은 채용결격사유가 있음을 들어 면직을 통고한 사실이하 이 사건 면직통고’라고 한다 등을 인정한 다음 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 피고 협회에 대하여는 구 근로기준법2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것 제30조 제1항의 정당한 사유 없는 해고 등의 제한’ 규정이 적용되지 않아 피고 협회는 기간의 정함이 없는 이 사건 근로계약을 민법 제660조 제1항에 의하여 언제든지 해지할 수 있으므로 이 사건 면직통고는 민법 제660조 제1항에 의한 고용계약의 해지통고로서 유효하고 그 정당한 사유의 유무는 위 해지통고의 효력발생요건이 아니므로 그에 대한 판단은 불필요하다고 보았다.그러나 원심의 판단은 다음과 같은 이유로 수긍할 수 없다.구 근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장이하 4인 이하 사업장’이라 한다에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 구 근로기준법 제30조 제1항의 적용이 없고 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로 4인 이하 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 소정의 사유에 의하여서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 두었다면 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한에 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다.기록에 의하면 피고 협회의 사무규정은 피고 협회가 직원의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시킬 수 있는 경우로 해임과 징계면직의 두 가지 유형만을 정하여 두고 그 해임과 징계의 사유를 열거하면서제22조 제31조 직원은 형의 선고 징계처분 또는 이 규정에 정한 사유에 의하지 아니하고는 그 의사에 반하여 면직을 당하지 아니한다’고 하여 그 신분을 보장함으로써제59조 대구광역시체육회 처무규정 제30조 직원의 해고를 제한하고 있는 사실 피고 협회는 원고를 비롯한 직원들의 채용에 있어 그 동의를 받아 사무규정을 포함한 피고 협회의 모든 규정을 그 근로관계에 적용하여 온 사실을 알 수 있으므로 사무규정의 위와 같은 해고제한에 관한 규정은 이 사건 근로계약의 한 내용으로 편입되었다고 할 수 있다. 그렇다면 피고 협회가 4인 이하 사업장의 사용자라서 구 근로기준법 제30조 제1항에 의한 해고제한의 적용을 받지 않는다 하더라도 이 사건 근로계약의 내용을 이루는 사무규정의 해고제한에 관한 규정에는 구속되고 민법 제660조 제1항의 적용은 배제되므로 이 사건 면직통고가 사무규정에서 정한 사유에 의한 해임 또는 징계면직으로서 적법한지 여부가 문제될 뿐 이 사건 면직통고를 민법 제660조 제1항에 의한 고용계약의 해지통고라고 볼 여지는 없다.나아가 이 사건 면직통고가 사무규정에서 정한 사유에 의한 해임 또는 징계면직인지 여부에 관하여 보건대 피고 협회가 이 사건 면직통고의 사유로 삼은 원고의 위 집행유예 전과가 사무규정 제22조 제1호 소정의 해임사유인 형사상 유죄판결이 확정된 경우’에 해당하는지 여부가 쟁점이 되고 있으나 피고 협회의 사무규정에서 형사상 유죄판결이 확정된 경우를 해임사유로 규정한 취지는 유죄판결의 확정으로 인하여 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되거나 사용자의 명예 또는 신용이 심히 실추되거나 또는 사용자와 근로자 간의 신뢰관계가 상실됨으로써 근로관계의 유지를 기대할 수 없게 되기 때문이라고 할 것이므로 대법원 1997. 5. 23. 선고 97다9239 판결 등 참조 피고 협회가 원고에게 이미 유죄판결이 확정된 집행유예의 전과가 있음을 알고서도 원고를 채용한 사실이 인정되는 이 사건에서 그와 같은 채용 전의 유죄판결확정 사실은 사무규정 제22조 제1호의 해임사유에 해당한다고 볼 수 없다. 또한 앞서 인정한 사실관계와 기록에 비추어 보면 이 사건 면직통고의 사유가 사무규정에서 정한 다른 해임사유제22조 제2호 제3호 또는 징계사유제31조 제1호 내지 제3호의 어디에도 해당되지 않음은 분명하고 달리 원고에게 사무규정 소정의 해임사유 또는 징계사유가 있음을 인정할 자료가 없다. 따라서 이 사건 면직통고는 사무규정의 위 해고제한에 위반한 것이어서 무효라고 보아야 한다.그럼에도 원심은 이 사건 면직통고가 민법 제660조 제1항에 의한 고용계약에 해당함을 전제로 그 정당한 사유 유무에 관하여 아무런 판단을 하지 않은 채 이 사건 면직통고를 유효하다고 보았는바 원심의 이러한 판단에는 해고 또는 민법 제660조 제1항의 해지통고에 관한 법리를 오해하고 그로 인하여 해고의 실체적 요건에 관한 판단을 유탈한 위법이 있고 이는 판결 결과에 영향을 미쳤다고 할 것이다. 이를 지적하는 상고논지는 이유 있다. 3. 상고이유 제4점에 대하여원심은 이 사건 면직통고는 민법 제660조 제1항에 따른 고용계약의 해지통고이지 사무규정에 의한 해임 또는 징계면직이 아니어서 피고 협회의 인사위원회규정에 따른 인사위원회의 해임 또는 징계에 관한 심의 결정 절차를 거칠 필요가 없고 설령 그러한 절차적 요건의 흠결이 있더라도 이는 그 판시와 같은 이유로 이 사건 면직통고를 무효로 볼 만한 중대한 절차적 하자에 해당하지 않는다고 판단하였다.그러나 원심의 이러한 판단 역시 수긍하기 어렵다.피고 협회의 사무규정은 그 소정의 사유에 의하여서만 직원을 해임 또는 징계면직할 수 있도록 하여 직원의 신분을 보장하고 있음은 앞서 본 바와 같고 기록에 의하면 피고 협회는 직원에 대한 공정하고도 합리적인 인사관리를 목적으로 인사위원회규정을 마련하여 직원의 해임 또는 징계에 관한 사항을 인사위원회가 심의 결정하되 그 심의대상자에게 변명의 기회를 부여할 수 있도록 규정하고 있고 이러한 인사위원회규정은 이 사건 근로계약의 한 내용으로 편입되어 그 근로관계를 규율하고 있는 사실을 알 수 있는바 이러한 인사위원회의 심의 결정 절차는 사무규정에 의한 해고의 공정성과 합리성을 확보함으로써 해고사유제한에 의한 직원의 신분보장을 실질적으로 구현하는 데 그 궁극적 목적이 있다고 볼 수 있으므로 이와 같은 위 절차의 기능과 목적 및 이에 대한 심의대상자의 기대 등을 고려하면 피고 협회가 민법 제660조 제1항에 따른 해지통고가 아닌 사무규정에 의한 해고에 해당하는 이 사건 면직통고를 함에 있어 인사위원회의 심의 결정 절차를 전혀 거치지 않은 것은 절차적 정의에 반하는 것이고 따라서 이 사건 면직통고는 절차상 중대한 하자가 있는 해고로서 무효라고 보기에 충분하다.이러한 점에서 원심의 위 판단에는 해고의 절차적 요건에 관한 법리를 오해함으로써 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다. 이를 지적하는 상고논지는 이유 있다. 4. 결 론그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하기로 관여 대법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

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summarization answer : 구 근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 같은 법 제30조 제1항이 적용되지 않고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다.그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 하였다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한을 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다.

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summarization by bert2bert :

(7000) 배임수재죄는 타인의 사무를 처리하는 자가 그 임무에 위배하여 타인에게 손해를 가한 경우에 성립하는 것이므로 업무상배임죄가 성립하기 위하여는 타인을 위하여 업무상횡령죄로 의율할 수 있다.甲주식회사 대표이사인 피고인이 회사 자금을 임의로 사용한 경우, 甲회사의 대표이사가 甲회사를 위하여 지출한 비용은 甲회사에 귀속되는 것이므로, 甲 회사의 대표이사가 직무에 관하여

(25000) 상호신용금고법 및 시행령에 따라 폐업 후의 행위에 관하여는 양벌규정을 두지 않고 있는 점에 비추어, 피고인이 단일한 업무상배임죄의 주체가 될 수 있음은 별론으로 하고, 형법 제7조 제1항을 유추적용하여 처벌대상으로 삼은 종전의 조치가 부당하다는 데서 나온 반성적 조치라고 해석되는 경우 피고인의 행위가 업무방해죄에 해당한다고 하더라도 이를 죄형법정주의의 원칙상 업무방

(37000) 다방영업 허가를 사실상 양도받은 변호사인 피고인이 업무상횡령죄의 제3자를 폭행하여 변호사법 위반죄로 징역형을 선고받아 확정되었는데, 이후 제1심에서 징역 5년을 선고받은 경우, 원심판결 선고 후에 비로소 제1심판결이 파기되어 무죄판결이 확정된 경우, 위 징역 5년의 형을 선고함에 있어 직무유기죄는 확정된 업무방해죄와는 별개의 법인 또는 개인의 사무에 해당하므로 형법 제33조 제1항에 규정된

original : 1. 원심의 판단 가. 이 사건 공소사실의 요지는 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하여서는 아니 되며 동일한 사업 내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 함에도 피고인은 공소외 주식회사의 대표이사로서 신규채용자의 일급을 1995. 6.경부터 1996. 9.경까지 남자근로자는 금 17600원 여자근로자는 금 15600원 1996. 10.경부터 남자근로자는 금 19100원 여자근로자는 금 17100원으로 책정하여 지급함으로써 강충모의 1995년도 임금 412161원 1996년도 임금 854983원 1997년도 3.까지의 임금 219022원 합계 금 1486166원을 비롯하여 여자근로자 23명에 대한 임금 합계 금 22409607원을 부족하게 지급하는 등 성별을 이유로 근로자들을 부당하게 대우하였다.는 것이다. 나. 이에 대하여 원심은 그 채택 증거들에 의하여 공소외 회사의 평택시 세교동 소재 타일제조공장이하 이 사건 사업장이라 한다은 1995. 7.경 준공되어 같은 해 8.경부터 운전에 들어갔고 이 사건 사업장의 타일제조공정은 성형 시유 소성 선별 포장 제유 잉크제조 스크린판 제조공정의 8개 공정으로 크게 나누어지고 위 각 공정 중 남자직원의 근무인원은 합계 16명이고 여자직원의 근무인원은 합계 5명인데 2교대로 근무하므로 남자직원 총 32명 여자직원 총 10명이 교대로 근무하고 있으며 남자직원들이 여자직원들보다 높은 급여를 지급받아 오고 있는 사실 위 각 제조공정 중 ① 성형공정의 현장에는 프레스 2대 진공청소기 2대가 설치되어 있고 남자직원 2명이 배치되어 프레스의 설비관리 및 운전 성형제품관리 중량이 20∼30kg에 달하는 프레스 금형관리 및 금형교체 작업 파우더 사일로 및 벨트 라인 관리 진공청소기 설비관리 및 운전 진공청소기 온도관리 현장 정리정돈 등의 업무를 맡아서 하고 있으며 ② 시유공정 중 ㉮ 시유기가 설치되어 있는 공정에는 남자직원 2명이 배치되어 유약이 담긴 컨테이너약 300kg 정도를 운반하여 시유유약 중량관리 및 유약보충 제품관리 제품교환시 유약운반 및 교환작업 라인에서 발생되는 파지 운반작업중량 약 50∼60kg 정도를 손수레를 이용하여 운반 제품 사이즈 교체시 라인 교환 작업 현장 정리정돈 등의 업무를 맡아서 하고 있고 ㉯ 스크린 머신이 설치되어 있는 공정에는 여자직원 2명이 배치되어 스크린 머신 잉크 보충 및 교환 스크린 머신 스크린판 교환 및 판 청소 현장 정리정돈 등의 업무를 맡아서 하고 있으며 ㉰ 적재기가 설치되어 있는 공정에는 남자직원 2명이 배치되어 시유유약 중량관리 및 유약보충 제품관리 제품교환시 유약운반 및 교환작업 라인에서 발생되는 파지불량 운반작업 시유 라인 각 설비관리 및 정비 제품 사이즈 교체시 라인 교환 작업 현장 정리정돈 등의 업무를 맡아서 하고 있고 ③ 소성공정의 현장에는 소성로 2기 적재기 하역기 자동무인이송시스템AGV이 설치되어 있고 남자직원 6명이 2인 1조가 되어 소성로 운전 및 온도관리 제품치수 밴딩 제품 이상 유무 관리 제품 사이즈 교환시 라인 교환 및 설비 정비 무인이송시스템 운전 및 대차BOX 관리 현장 정리정돈 등의 업무를 맡아서 하고 있으며 ④ 선별공정의 현장에는 선별대 2대 하역기가 설치되어 있고 여자직원 2명이 각 선별대에 배치되어 하역기에서 소성된 타일을 포장라인으로 인입하는 중간 공정에서 타일의 등급을 결정하는 곳으로서 여자직원이 형광펜을 이용하여 하품등급에 해당하는 타일을 표시하는 방법으로 각 등급에 따른 제품의 선별상품 하품의 선별 하역기 관리 등의 업무를 맡아서 하고 있고 ⑤ 포장공정의 현장에는 제품포장기 2대 적재기 2대가 설치되어 있고 남자 2명이 포장기 적재기 각 1대에 배치되어 제품의 포장 및 포장기 적재기 운전관리 제품 등급에 따른 제품관리 및 생산량 관리 현장 정리정돈 등의 업무를 맡아서 하고 있으며 ⑥ 제유공정의 현장에는 볼밀 유약저장탱크 유약이송펌프가 설치되어 있고 남자직원 1명이 배치되어 유약배합비에 따른 유약배합 작업 유약출토 및 이송 등의 업무를 맡아서 하고 있고 ⑦ 잉크제조공정의 현장에는 잉크제조기가 설치되어 있고 남자직원 1명이 배치되어 잉크배합비에 따른 잉크제조 및 운반공급 등의 업무를 맡아서 하고 있으며 ⑧ 스크린판 제조공정에는 스크린판 견장기 감광기 건조기가 설치되어 있고 여자직원 1명이 배치되어 타일에 인쇄를 하기 위하여 스크린판을 만드는 공정으로 스크린판 제판 현상 감광 세척 건조 등의 업무를 맡아서 해 오고 있는 사실 위 각 공정 중 여자직원들이 담당하여 왔던 공정의 업무는 스크린상의 잉크를 보충 주입하거나 교환하고 스크린판을 교환하거나 청소하는 업무이거나 컨베이어시스템으로 이동하는 타일제품을 단순히 눈으로 보아 불량품에 대하여 형광펜으로 표시만 해주는 업무 또는 기계버튼을 눌러 스크린판을 당겨주고 스크린판 표면을 닦는 정도의 업무로서 특별한 기술이나 숙련도 체력을 요하지 아니하는 업무인 반면 남자직원들이 담당하여 왔던 공정의 업무는 무거운 기계나 원료를 운반 투입하여야 하는 체력을 필요로 하는 업무이거나 기계에 대한 숙련도와 전문적인 기술을 요하는 업무인 사실 등을 인정한 다음 공소외 회사의 여자직원들이 담당하여 왔던 노동과 남자직원들이 담당하여 왔던 노동은 그 담당하는 업무의 성질 내용 기술 노력 책임의 정도 작업조건 등에 비추어 동일가치의 노동에 해당된다고 볼 수는 없고 그 밖에 특별사법경찰관 작성의 차종기에 대한 진술조서제2회의 진술기재 취업규칙사본 임금대장사본의 각 기재만으로는 이 점을 인정하기에 부족하며 달리 이 점을 인정할 만한 증거가 없다고 판단하여 이 사건 공소사실에 대하여 무죄를 선고하였다. 2. 이 법원의 판단그러나 원심의 위와 같은 판단은 그대로 수긍할 수 없다.구 남녀고용평등법2001. 8. 14. 법률 제6508호로 전문 개정되기 전의 것 제6조의2 제1항은 사업주는 동일한 사업 내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.고 규정하고 있는바 여기에서 동일가치의 노동이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고 동일가치의 노동인지 여부는 같은 조 제2항 소정의 직무 수행에서 요구되는 기술 노력勞力 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력 경력 근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며 기술 노력 책임 및 작업조건은 당해 직무가 요구하는 내용에 관한 것으로서 기술은 자격증 학위 습득된 경험 등에 의한 직무수행능력 또는 솜씨의 객관적 수준을 노력은 육체적 및 정신적 노력 작업수행에 필요한 물리적 및 정신적 긴장 즉 노동 강도를 책임은 업무에 내재한 의무의 성격 범위 복잡성 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도를 작업조건은 소음 열 물리적 화학적 위험 고립 추위 또는 더위의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 물리적 작업환경을 말한다.기록에 의하면 공소외 회사는 1996. 4. 1. 제정된 취업규칙 제53조에서 종업원에 대한 임금은 성별 학력 연령 경력 기술 정도에 따라 결정한다.고 규정하고 있어 성별을 임금 결정의 중요한 기준으로 삼아왔고 실제로 일용직 근로자를 신규채용함에 있어 취업규칙에 근거하여 학력 경력 기술 등 다른 기준에서 별다른 차이가 없는 남녀근로자에 대하여 성별에 따라 미리 일률적으로 책정된 일당을 적용하여 1995. 6.경부터 1996. 9.경까지 남자는 금 17600원 여자는 금 15600원 1996. 10.경부터 남자는 금 19100원 여자는 금 17100원을 지급한 사실을 알 수 있다.그런데 앞서 본 법리를 전제로 하여 기록에 의하여 살펴보건대 우선 수사기록 138쪽 이하에 붙은 공소외 회사의 신규직원 채용서류에 의하면 공소외 회사는 이 사건 공소사실 기재 일시 경에는 신규생산직원 채용시 근무부서를 생산부라고 포괄적으로 지정하는 외에 성형 시유 소성 포장 제유의 5개 공정만을 지정하였는데 그 중 포장과 시유 공정은 남녀 구분 없이 공통으로 지정하였던 사정을 알 수 있어서 공소외 회사의 공정 구분 및 남녀직원 배치에 관한 원심의 사실인정이 정당한 것인가 자체가 의심스럽다.나아가 공정 구분과 남녀직원 배치에 관한 원심의 사실인정을 수긍한다고 하더라도 공소외 회사의 신규채용 일용직 근로자의 경우 1 남녀 모두 하나의 공장 안에서의 연속된 작업공정에 배치되어 협동체로서 함께 근무하고 있고 공정에 따라 위험도나 작업환경에 별다른 차이가 있다고 볼 수 없어 그 작업조건이 본질적으로 다르다고 할 수는 없고 2 이들은 모두 일용직 근로자로서 그 책임의 면에서 별다른 차이가 있다고 보기도 어려우며 3 일반적으로 앞서 본 기술과 노력의 면에서 임금 차별을 정당화할 만한 실질적 차이가 없는 한 체력이 우세한 남자가 여자에 비하여 더 많은 체력을 요하는 노동을 한다든가 여자보다 남자에게 적합한 기계 작동 관련 노동을 한다는 점만으로 남자근로자에게 더 높은 임금을 주는 것이 정당화되지는 않는 것인데 공소외 회사의 공장의 경우에 남녀근로자가 하는 작업이 작업의 성격이나 기계 작동의 유무의 면에서 다소의 차이가 있고 작업공정에 따라서는 남자근로자가 무거운 물건을 운반하고 취급하는 등 여자근로자에 비하여 더 많은 체력을 소모하는 노동에 종사한 것이 사실이지만 그렇다고 하여 남자근로자의 작업이 일반적인 생산직 근로자에 비하여 특별히 고도의 노동 강도를 요하는 것이었다든가 신규채용되는 남자근로자에게 기계 작동을 위한 특별한 기술이나 경험이 요구되었던 것은 아닌 것으로 보이므로 원심 인정과 같은 정도의 차이만으로 남녀 간 임금의 차별 지급을 정당화할 정도로 기술과 노력상의 차이가 있다고 볼 수는 없다고 할 것이다.그렇다면 이 사건 사업장 내에서 일용직 남녀근로자들이 하는 일에 다소간의 차이가 있기는 하지만 그것이 임금의 결정에 있어서 차등을 둘 만큼 실질적으로 중요한 차이라고 보기는 어려우므로 그들은 실질적으로는 거의 같은 성질의 노동에 종사하고 있다고 봄이 상당하고 따라서 달리 위와 같은 남녀근로자 사이의 임금 차별이 합리적인 기준에 근거한 것임을 알아볼 수 있는 자료가 없는 이상 공소외 회사는 임금 책정에 있어 성에 따라 그 기준을 달리 적용함으로써 여자근로자에게 동일가치의 노동에 종사하는 남자근로자보다 적은 임금을 지급한 것이라고 보아야 할 것이다.그럼에도 원심은 그 판시와 같은 이유만으로 이 사건 사업장 내 남녀근로자의 일이 동일가치의 노동이라고 볼 수 없다고 판단하였으니 거기에는 동일가치노동에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다. 3. 그러므로 원심판결 중 무죄 부분을 파기하고 이 부분 사건을 다시 심리 판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

summarization answer : 동일가치의 노동이란 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 객관적 직무평가 등에서 본질적으로 동일한 가치가 인정되는 노동을 말한다."기술, 노력, 책임 및 작업조건"은 당해 직무가 요구하는 내용에 관한 것을 말하고, "기술"은 자격증, 학위, 습득된 경험에 의한 직무수행능력 또는 솜씨의 객관적 수준을, "노력"은 노동 강도를, "책임"은 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도를 "작업조건"은 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처리하는 물리적 작업환경을 말한다.회사의 신규채용 일용직 근로자의 경우 남녀 모두 협동체로서 함께 근무하고 모두 일용직 근로자로서 책임의 면에서 별다른 차이가 없으며, 기술과 노력에서 임금 차별을 정당화할 만한 실질적 차이가 없는 것으로 남자가 여자에 비하여 더 많은 체력을 요하는 노동을 한다든가 여자보다 남자에게 적합한 노동을 한다는 점만으로 정당화되지 않는다.

summarization by bert2bert :

(7000) 피고인이 제1심 상고심에서 피고인의 상고이유로 삼기 위하여 피고인과 공소외인 사이에 이루어진 피고인취소소송의 제1심판결 확정일로부터 3년이 경과한 날로부터 10년이 지난 후에 피고인에 대한 제1심법원의 재심대상판결이 선고된 경우, 피고인은 공소사실에 대하여 공소장변경절차를 거치지 아니한 채 피고인을 상대로 공소제기절차를 이행하여야 할 의무가

(25000) 사용자와 피용자의 합의로 근로자가 경영상의 결함으로 인하여 근로자에게 손해를 가한 경우, 사용자는 노동조합의 사용자로서의 지위를 상실하였다고 할 것이므로 근로자에 대한 폭행·협박은 경미하여 근로자의 노동조합활동이 신의성실의 원칙에 반하는 것으로 인정되는 경우에 한하여 정당한 이유가 있다고 볼 수 있다.

(37000) 피고인이 노동조합원 70여 명과 공모하여 근로자들로 하여금 금원을 교부받을 목적으로 공소외인에게 금품을 수수한 경우, 피고인의 이러한 행위는 사회통념상 용인될 수 있는 한계를 넘은 것으로서 사회상규에 위배되지 아니하는 정당행위라고 볼 수 있다.

Bert2Bert Summarization

Abstractive summarization using Bert2Bert framework

Dataset

• I used dataset from Dacon's summarization competition.
• You can find dataset I uesd here.
• Put the train.jsonl and abstractive_test_v2.jsonl into dataset folder.
  
  

Modeling

• KoBERT (from SKT) is used for Bert2Bert framework.
• I used KoBERT-transformers and Pytorch-lightning to reduce modeling codes.
  
  

Training

• Run train.py to train bert2bert model.
• I used 4 * V100 GPU to train model for 25k step.
  
  

Evaluation

• Run test.py to evaluate bert2bert model.
• You can make submission file using make_submission.py {CKPT_STEP}.
• You can also find codes that calculate ROUGE score here.
  
  

Quantitive Evalutation

Metric	Score
ROUGE-1	44.8
ROUGE-2	25.8
ROUGE-L	35.2

Qualitive Evaluation

Original Text : ▲ 석문간척지 임차법인협의회가 한국농어촌공사 당진지사 앞에 공공비축벼 320t을 쌓아두고 시위를 벌이고 있다. 석문간척지 임차법인협의회(이하 간척지협의회)가 농림축산식품부의 부당한 간척지 임대료 책정에 반발하며 지난달 30일 한국농어촌공사 당진지사 앞에 공공비축벼 320t을 쌓고 시위를 벌였다. 43개 영농조합법인이 소속된 간척지협의회는 이번 벼 야적 시위를 통해 현재 1kg당 2100원으로 책정된 임대료를 현재 쌀 판매가격인 1300원대로 인하할 것을 요구하고 있다. 이들은 지난 12월 7일 농림축산식품부에 탄원서를 제출했지만 “임대료 인하는 올해 이후에나 가능하다”고 통보받은 상황이다. 게다가 임차법인들의 계약기간이 올해 만료되기 때문에 임대료를 인하해도 지난 2년 동안의 손실 보상은 받을 수 없는 상황이다. 이에 간척지협의회는 계약기간을 2년 연장하고, 연장된 기간 동안 인하된 임대료를 적용해 지난 2년 간의 손실에 대해 보상할 것을 제안했다. 더불어 요구사항이 받아들여지지 않을 경우 벼 야적시위를 시작한 날짜인 지난해 12월 30일자로 임대료를 벼로 납부하겠다는 입장이다. 김재용 봉치영농조합법인 조합원은 “현재 한국농어촌공사의 답변을 기다리고 있다”며 “상황을 지켜본 뒤 추가적인 야적 시위 여부를 결정할 계획”이라고 말했다. 이어 “법을 만들고 집행할 때 현실성 있게 만들어야 한다”며 “농민이 정부를 믿을 수 있도록 조속히 해결책을 마련해주길 바란다”고 덧붙였다.

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Summarized : 석문간척지 임차법인협의회가 지난달 30일 한국농어촌공사 당진지사 앞에서 농림축산식품부의 부당한 간척지 임대료 책정에 반발하며 벼 야적장 320t을 쌓아놓고 인근 영농인들에게 공공비축쌀 임대료를 받을 수 있도록 인하해 달라고 요구했다.

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